DESPIDO POR FALTA GRAVE FLAGRANTE A PROPÓSITO DEL PRONUNCIAMIENTO DEL
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
El Tribunal
Constitucional a finales del año 2012 ha emitido una sentencia que expone el
tema de despido por falta grave flagrante contenida en el Proceso
Constitucional de Amparo del Exp. N° 764-2011-PA/TC. En ella el TC expone,
entre otras cosas, los presupuestos en donde no es necesario el procedimiento previo
al despido ante una falta grave flagrante.
Como bien se
sabe el artículo 31° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral – en
adelante LPCL- prescribe el procedimiento a llevar a cabo para despedir a un
trabajador en base a una causa justa relacionada con la capacidad o conducta
del trabajador, éste último en específico se entiende como la comisión de una
falta grave (Art. 24° de la LPCL). En ella expone, en síntesis, que el
procedimiento, por cierto libre para ejercitarlo cada empleador pero con sus
lineamientos básicos, debe otorgar al trabajador por escrito una plazo
razonable (no menor de seis días naturales) para que éste pueda realizar sus
descargos, es decir, ejercitar su derecho defensa.
Ahora bien, el
debido proceso dentro del procedimiento de despido, que se realiza al interno de
una relación laboral, es de suma importancia para tutelar el derecho fundamental
al trabajo desde su arista del derecho a conservar el mismo. Este derecho que
se encuentra tutelado por nuestra Constitución en su artículo 22° debe ser interpretado
como de carácter máximo de protección al trabajador. Ello con la finalidad de
proteger al trabajador, que dentro de una relación laboral se encuentra en
desventaja.
El procedimiento
para el despido no es exclusivo, puesto que el mismo artículo también tiene una
excepción, es decir, es posible que se despida a un trabajador sin ejercitar el
procedimiento de despido. De esta manera el artículo 31° de la LPCL también
señala que se exceptúa al procedimiento de despido en el caso de FALTA GRAVE
FLAGRANTE EN QUE NO RESULTE RAZONABLE TAL POSIBILIDAD (se refiere al
emplazamiento al trabajador para que ejerza su defensa).
En otras
palabras, podemos entender que el procedimiento previo al despido no resulta
necesario cuando estamos ante una falta flagrante y que ésta sea razonable para
no otorgarle el derecho de defensa al trabajador.
Ésta única
excepción a la regla debemos delimitarla muy delicadamente, puesto que como se
ha mencionado en líneas arriba estamos hablando del derecho al trabajo y el
debido proceso que son dos derechos fundamentales en protección al trabajador.
Para ello muy
bien hizo el Tribunal Constitucional ha señalar que para tener presente la
exoneración del procedimiento previo al despido debe cumplirse dos presupuestos:
primero, que la falta grave sea efectivamente flagrante y; segundo: que éste
revista tal gravedad que haga irrazonable la posibilidad de concederle el
derecho de defensa al trabajador.
Esta directriz
nos formula ciertas inquietudes: ¿A qué consideramos falta grave flagrante? y ¿cuándo
debe existir tal razonabilidad para no otorgarle del derecho de defensa al
trabajador?
Respecto a la
falta grave flagrante, el TC, en la misma sentencia, ha expuesto cuando una
falta grave no es flagrante, y señaló que en el presente caso que el empleador
ha despido a su trabajador 15 días después de ocurridos los hechos no puede
considerarse como acto flagrante. Deduciendo con esto que debe entenderse al
acto flagrante como aquel que se está ejecutando actualmente. Ello en
concordancia con la Casación N° 780-2005-Lima, que interpreta el término
flagrancia en un sentido restrictivo. Es decir, que la falta grave flagrante
debe traer como consecuencia el despido del trabajador a través de una carta de
despido. A ello también no debe sobre entenderse que el despido debe ejecutarse
en el mismo acto de ocurrido los hechos, puesto que sería irrazonable pensar
tal situación. Así lo ha señalado la Corte Superior de Justicia de Cajamarca a
través de la sentencia de amparo emitida en el Exp N° 1454-2008, en donde
determina que el término “flagrancia” –con relación a la falta grave– debe
adecuarse y entenderse como coetánea o contemporánea al suceso.
En
consecuencia, la flagrancia con relación a la falta grave, la definimos con el
acto u omisión realizado por el trabajador que una vez conocido por su
empleador traiga como consecuencia inmediata el despido del trabajador a través
de una carta de despido.
Respecto al criterio
de razonabilidad que debe tener la falta grave para que no se le otorgue su
derecho de defensa al trabajador, debe ser entendida como la internalización
del empleador para considerar que el hecho realizado por el trabajador revista
circunstancias reprochables dentro de los estándares máximos de conducta de la
sociedad. Así, por ejemplo tenemos los actos como el hurto o robo dentro de la
institución laboral en donde ésta se convierte en evidente conocimiento por el
empleador (por ejemplo con el uso cámaras de seguridad).
Por otro lado,
debemos señalar que a pesar que el despido por falta grave flagrante se salta
el procedimiento a seguir, esto no debe ser absoluto, puesto que de ser así contraviene
el derecho al trabajo. Conforme lo señalado por nuestra Constitución en su
artículo 27° en donde, en aplicación al principio de reserva de ley, se le
obliga al legislador la función a otorgar al trabajador la adecuada protección
frente al despido arbitrario.
En
consecuencia, el despido por falta grave flagrante es un acto excepcionalísimo
por revestir derechos fundamentales que podría estar vulnerando al trabajador y
que en base a ello debe tener especial cuidado y tutela.
Finalmente,
como todo despido, éste debe ser comunicado al trabajador mediante carta de
despido, acto que no puede ser ningún tipo de excepción, más aún en el caso de despido
por falta grave flagrante en donde se debe tutelar con más fervor los derechos
del trabajador que están restringidos. Darle a conocer al trabajador los hechos
motivo del despido, la imputación de la falta grave flagrante y su debida
motivación son circunstancias que favorece tanto al trabajador, para que puede
ejercitar su derecho de defensa en el conducto regular, y al empleador para éste
pueda probar ante la autoridad administrativa o judicial que el hecho es un
despido por causa justa.