DESPIDO POR FALTA GRAVE FLAGRANTE

DESPIDO POR FALTA GRAVE FLAGRANTE A PROPÓSITO DEL PRONUNCIAMIENTO DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

El Tribunal Constitucional a finales del año 2012 ha emitido una sentencia que expone el tema de despido por falta grave flagrante contenida en el Proceso Constitucional de Amparo del Exp. N° 764-2011-PA/TC. En ella el TC expone, entre otras cosas, los presupuestos en donde no es necesario el procedimiento previo al despido ante una falta grave flagrante.

Como bien se sabe el artículo 31° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral – en adelante LPCL- prescribe el procedimiento a llevar a cabo para despedir a un trabajador en base a una causa justa relacionada con la capacidad o conducta del trabajador, éste último en específico se entiende como la comisión de una falta grave (Art. 24° de la LPCL). En ella expone, en síntesis, que el procedimiento, por cierto libre para ejercitarlo cada empleador pero con sus lineamientos básicos, debe otorgar al trabajador por escrito una plazo razonable (no menor de seis días naturales) para que éste pueda realizar sus descargos, es decir, ejercitar su derecho defensa.

Ahora bien, el debido proceso dentro del procedimiento de despido, que se realiza al interno de una relación laboral, es de suma importancia para tutelar el derecho fundamental al trabajo desde su arista del derecho a conservar el mismo. Este derecho que se encuentra tutelado por nuestra Constitución en su artículo 22° debe ser interpretado como de carácter máximo de protección al trabajador. Ello con la finalidad de proteger al trabajador, que dentro de una relación laboral se encuentra en desventaja.

El procedimiento para el despido no es exclusivo, puesto que el mismo artículo también tiene una excepción, es decir, es posible que se despida a un trabajador sin ejercitar el procedimiento de despido. De esta manera el artículo 31° de la LPCL también señala que se exceptúa al procedimiento de despido en el caso de FALTA GRAVE FLAGRANTE EN QUE NO RESULTE RAZONABLE TAL POSIBILIDAD (se refiere al emplazamiento al trabajador para que ejerza su defensa).

En otras palabras, podemos entender que el procedimiento previo al despido no resulta necesario cuando estamos ante una falta flagrante y que ésta sea razonable para no otorgarle el derecho de defensa al trabajador.

Ésta única excepción a la regla debemos delimitarla muy delicadamente, puesto que como se ha mencionado en líneas arriba estamos hablando del derecho al trabajo y el debido proceso que son dos derechos fundamentales en protección al trabajador.

Para ello muy bien hizo el Tribunal Constitucional ha señalar que para tener presente la exoneración del procedimiento previo al despido debe cumplirse dos presupuestos: primero, que la falta grave sea efectivamente flagrante y; segundo: que éste revista tal gravedad que haga irrazonable la posibilidad de concederle el derecho de defensa al trabajador.

Esta directriz nos formula ciertas inquietudes: ¿A qué consideramos falta grave flagrante? y ¿cuándo debe existir tal razonabilidad para no otorgarle del derecho de defensa al trabajador?

Respecto a la falta grave flagrante, el TC, en la misma sentencia, ha expuesto cuando una falta grave no es flagrante, y señaló que en el presente caso que el empleador ha despido a su trabajador 15 días después de ocurridos los hechos no puede considerarse como acto flagrante. Deduciendo con esto que debe entenderse al acto flagrante como aquel que se está ejecutando actualmente. Ello en concordancia con la Casación N° 780-2005-Lima, que interpreta el término flagrancia en un sentido restrictivo. Es decir, que la falta grave flagrante debe traer como consecuencia el despido del trabajador a través de una carta de despido. A ello también no debe sobre entenderse que el despido debe ejecutarse en el mismo acto de ocurrido los hechos, puesto que sería irrazonable pensar tal situación. Así lo ha señalado la Corte Superior de Justicia de Cajamarca a través de la sentencia de amparo emitida en el Exp N° 1454-2008, en donde determina que el término “flagrancia” –con relación a la falta grave– debe adecuarse y entenderse como coetánea o contemporánea al suceso.

En consecuencia, la flagrancia con relación a la falta grave, la definimos con el acto u omisión realizado por el trabajador que una vez conocido por su empleador traiga como consecuencia inmediata el despido del trabajador a través de una carta de despido.

Respecto al criterio de razonabilidad que debe tener la falta grave para que no se le otorgue su derecho de defensa al trabajador, debe ser entendida como la internalización del empleador para considerar que el hecho realizado por el trabajador revista circunstancias reprochables dentro de los estándares máximos de conducta de la sociedad. Así, por ejemplo tenemos los actos como el hurto o robo dentro de la institución laboral en donde ésta se convierte en evidente conocimiento por el empleador (por ejemplo con el uso cámaras de seguridad).

Por otro lado, debemos señalar que a pesar que el despido por falta grave flagrante se salta el procedimiento a seguir, esto no debe ser absoluto, puesto que de ser así contraviene el derecho al trabajo. Conforme lo señalado por nuestra Constitución en su artículo 27° en donde, en aplicación al principio de reserva de ley, se le obliga al legislador la función a otorgar al trabajador la adecuada protección frente al despido arbitrario.

En consecuencia, el despido por falta grave flagrante es un acto excepcionalísimo por revestir derechos fundamentales que podría estar vulnerando al trabajador y que en base a ello debe tener especial cuidado y tutela.

Finalmente, como todo despido, éste debe ser comunicado al trabajador mediante carta de despido, acto que no puede ser ningún tipo de excepción, más aún en el caso de despido por falta grave flagrante en donde se debe tutelar con más fervor los derechos del trabajador que están restringidos. Darle a conocer al trabajador los hechos motivo del despido, la imputación de la falta grave flagrante y su debida motivación son circunstancias que favorece tanto al trabajador, para que puede ejercitar su derecho de defensa en el conducto regular, y al empleador para éste pueda probar ante la autoridad administrativa o judicial que el hecho es un despido por causa justa.